媒体报道，一女子入职行政文员，在某公司试用期间不足半月，因拒绝下班后应酬而被公司辞退。“应酬”是宽泛的概念，既不能机械定性为饮酒陪侍，也不能简单理解为抵触安排。法律、法规或者规章，没有对此类行为予以定性。本文就现行劳动与社会保障法，说几点劳资纠纷中劳动者应如何正确维权，最大化保护自己的利益。
我国现行的劳动和社会保障法律和行政法规，实体法有《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动保障监察条例》、《保障农民工工资支付条例》以及部门规章和地方性法规和规章等；程序法有《劳动争议调解仲裁法》，属于经济法范畴，调整用人单位与劳动者发生的各类劳动争议，各省、直辖市、自治区以及地级市设有省、市（区）两级劳动人事争议仲裁委和仲裁院，仲裁员为人社厅（局）和市（区）人社局公务员专职或者兼职担任，也有聘请法律专家兼职仲裁员的情形。《劳动争议调解仲裁法》与《仲裁法》不同，后者是解决合同和财产权纠纷争议的民商事裁决法律，仲裁委员会不按行政区划层层设立，为依法设立的民间机构，受民法和商法调整。
一、劳动合同订立事项、用工类型、必要条款，解除和终止
1、用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，应在一个月内订立书面合同，试用期也应订立合同。2、劳动者主张双倍工资的条件：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同。3、劳动合同包括固定期、无固定期和以完成一定工作任务为期限三种。4、劳动合同主要条款包括基本信息、报酬、社保、违约金等。违约金限于：一是“专项培训的服务期”，例如飞行员；二是“竞业限制”，例如汽车行业、互联网行业等。5、劳动者的合同解除和终止主要包括三种情形：一是协商解除；二是劳动者单方解除；三是用人单位单方解除。具体参见《劳动合同法》第四章。6、终止劳动合同后的经济补偿标准：一是做满1年按1个月工资支付补偿金；二是6个月以上不满1年算1年，不满6个月按半年计算，支付半个月工资补偿金。补偿金最高限额为月薪的3倍，最高年限不超过12年。
二、关于劳务派遣用工和非全日制用工的的几项特殊法律规定
1、劳务派遣是一个三角关系：一是劳动者和用人单位建立劳动关系；二是用人单位和用工单位建立派遣关系；三是用工单位和劳动者建立劳务关系。简言之，“管人的不用人，用人的不管人”。关于诉讼管辖适格当事人，根据最高法院《民事诉讼法解释》第58条，劳务派遣期间，被派遣工造成他人损害，以用工单位为适格当事人。当事人主张劳务派遣单位担责的，该派遣单位与用工单位为共同被告。例如，甲自然人被乙派遣单位送至丙用工单位务工，甲工作期间造成丁损害，丁起诉，应以丙用工单位为被告；如丁主张乙派遣单位担责，则乙派遣单位和丙用工单位为共同被告。2、《劳动合同法》第68条规定了“非全日制用工”制度，俗称小时工。指每天工作时间不超4小时，每周工作时间累计不超24小时的用工形式。用工形式灵活，劳动者和用人单位都有充分的选择权。小时工不适用全时工制度。
三、劳动争议仲裁前置，一裁终局，用人单位无起诉权有撤销权
1、劳动争议处理方式多元：一是可以协商、调解、仲裁和诉讼，其中仲裁是诉讼必经的前置程序；二是劳动者有权向劳动监察部门投诉，如发生欠薪符合法定条件的，可向基层法院申请支付令或者先予执行。2、关于仲裁时效，原则上是1年，即自劳动争议发生之日起（起算点为当事人知或应知其权利被侵害之日）1年内向有管辖权的劳动争议仲裁委（管辖地为劳动合同履行地或者用人单位所在地）提出申请。报酬争议仲裁时效不受1年限制。3、裁决先予执行的条件：对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，仲裁庭依当事人申请，有权裁决先予执行，移送至有管辖权的基层人民法院执行。劳动者可以不提供担保。4、劳动仲裁“一裁终局”的特殊规定：第一，两种情形下，仲裁一裁终局：一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、不超过当地月最低工资标准12个月金额的小额仲裁争议。二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保障等方面发生的劳资争议。第二，“一裁终局”的含义：一是终局性裁决只排除用人单位的起诉权，劳动者如不服该裁决，有权自收到仲裁裁决书之日起15日内向有管辖权的基层法院提起诉讼；二是用人单位有证据证明劳动仲裁书存在法定情形之一的，自收到裁决书之日起30日向劳动争议仲裁委所在地中级法院申请撤销该裁决书。
